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Sistemi sociotecnici, lavoro, formazione

L’idea di flessibilità sostenibile

Prospettive e problemi in rapporto a differenti modi di lavorare (2000)
Luciano Gallino
p. 139-156

Testo integrale

1. Render sostenibile la flessibilità – posto che sia inevitabile

  • 1 Cfr. M. Maruani, E. Reynaud, C. Romani (a cura di), La flexibilité en Italie. Débats sur l’emploi, (...)

1Ove ci si proponga, e si accetti, di discutere dei mezzi atti a rendere sostenibile la flessibilità del lavoro, corre l’obbligo allo studioso di premettere che così facendo si accolgono tacitamente alcuni presupposti che converrebbe forse esplicitare più spesso. Un primo presupposto è che il lavoro flessibile, nello stato attuale dell’economia, sia inevitabile, in quanto connaturato all’essenza della mondializzazione; ovvero sia comunque vantaggioso alla fine per chi lo pratica e per la società intera; o entrambe le cose. Da questo deriverebbe l’importanza di alleviarne i costi. Inoltre, a ben guardare, il suddetto presupposto – con il quale chi scrive non esattamente si identifica – ne contiene un altro ugualmente tacito, ovvero che l’Italia abbia bisogno urgente di una maggior flessibilità del lavoro per poter restare, ai tempi della mondializzazione, all’altezza degli altri paesi europei. Di fatto, da oltre dieci anni il mercato del lavoro italiano, con tutte le sue componenti palesi e non, viene indicato dai ricercatori di altri paesi non come un modello in ritardo, bensì come un modello di flessibilità fortemente anticipatorio e meritevole di studio1. In secondo luogo si presuppone, parlando di mezzi per render sostenibile la flessibilità del lavoro, che il lavoro flessibile sia un’entità sulla quale è realistico pensare di intervenire per rimediare a certi suoi caratteri; un’entità cioè suscettibile di venire modificata da leggi, norme, contratti, riforme istituzionali o mutamenti organizzativi. In altre parole ci si riferisce implicitamente all’universo del lavoro giuridicamente regolato o regolabile. Ma in tal modo si ignora quell’universo parallelo di lavori flessibili costituito dall’economia sommersa, peraltro strettamente intrecciato con l’economia formale, che per sua natura non è né regolato né regolabile.

2Ciò premesso, per poter discutere con qualche rigore di flessibilità sostenibile occorre definire in via preliminare ciò che di norma, in tema di flessibilità, rimane non detto: cioè a quale specifica specie e genere di essa ci si riferisce, a quali sistemi lavorativi, ed a quali categorie di lavoratori. Infatti nel catalogo pressoché interminabile delle forme che la flessibilità può assumere ve ne sono alcune che di per sé non sembrano particolarmente onerose per chi vi è esposto, per obbligo o per scelta. Vi sono invece altre forme di essa che paiono piuttosto atte a sconvolgere aspetti cruciali dell’esistenza individuale e familiare. In secondo luogo, esistono modi di lavorare che sono compatibili solamente con determinate specie o generi di flessibilità, che non è detto siano di per sé i meno onerosi. Infine è possibile che un medesimo genere di flessibilità configuri per una persona oneri sostanzialmente diversi a seconda del suo livello di qualificazione, della professione, della fascia di età, del sesso, dello stato di salute, della sua storia lavorativa, perfino delle origini etniche.

  • 2 L’Istat ad esempio distingue tra flessibilità quantitativa, funzionale (che si riferisce agli orari (...)

3Negli studi come nelle statistiche inerenti al lavoro flessibile si usa distinguere tra due specie principali di flessibilità, volta a volta denominate numerica oppure funzionale, quantitativa oppure qualitativa, esterna o interna2. La prima specie è vista consistere nella possibilità, da parte di un’impresa, di far variare in più o in meno il numero dei suoi salariati in relazione stretta con il proprio ciclo produttivo; ciò che dovrebbe avvenire idealmente in tempo reale, ovvero con un ritardo minimo, approssimantesi a zero, rispetto al profilarsi dei picchi e delle valli del ciclo stesso. Detta possibilità si realizza al meglio con l’autorizzazione a licenziare o, inversamente, ad occupare salariati (di proposito non diremo assumere) facendo fronte al minor grado concepibile, nel contesto locale, di norme del diritto del lavoro. In effetti queste sono viste in genere come un fattore di rallentamento, se non anzi di blocco, all’uscita e all’ingresso di lavoratori in azienda. La seconda specie di flessibilità prevede la modulazione, da parte dell’impresa, di vari parametri della situazione in cui i salariati presenti prestano la loro opera. Sotto questa rubrica vengono quindi collocati:

  • l’articolazione differenziale dei salari, praticata per ancorarli ai meriti individuali o alla produttività di reparto o di impresa;

  • le modificazioni degli orari, intese ad accrescere vuoi l’utilizzazione degli impianti, vuoi l’aderenza alle singolarità del ciclo produttivo, su archi temporali che vanno da poche ore durante il giorno (come nel caso degli orari che permettono di scegliere l’ora di ingresso o di uscita) sino a un intero anno (come nel caso della cosiddetta annualizzazione, degli orari pluriperiodali, delle «banche del tempo»);

  • le variazioni delle condizioni di lavoro, ivi compresi la condivisione del posto o dei mezzi di produzione (macchina utensile, sportello o personal computer che siano), i trasferimenti di personale tra reparti o tra sedi, la delocalizzazione del lavoro (come nel telelavoro), ovvero la soppressione di un luogo definito in cui il lavoro debba venire svolto (come nei casi più avanzati di «ufficio mobile», ma anche in molti casi più tradizionali di attività di trasporto).

  • 3 Cfr. S. Paugam, Le salarié de la precarité. Les nouvelles formes de l’intégration professionnelle, (...)

4Il compito di cercare mezzi per rendere maggiormente sostenibile la flessibilità sarebbe più agevole se si potesse stabilire d’acchito che la prima, o invece la seconda specie di essa, appare per sua natura infliggere meno oneri a coloro che vi sono esposti. In realtà questa nettezza di distinzione non sussiste. Non appena si guardi più a fondo nelle articolazioni concrete delle due specie di flessibilità, è giocoforza concludere che all’interno di ciascuna di esse si configurano oneri pesanti a carico dei cosiddetti «salariati della precarietà»3. Flessibilità significa infatti, sul terreno concreto dell’ufficio, dello stabilimento o del supermercato, proliferazione dei lavori flessibili, e un tratto che accomuna gran parte di questi è appunto il loro esser precari, predicato che – a rigor di dizionario – riassume l’essere in varia guisa, codesti lavori, e da diversi punti di vista, insicuri, instabili, temporanei, soggetti a revoca, incerti, senza garanzia di durata, fugaci o brevi.

  • 4 Per un promemoria al riguardo si veda G. Calvi, La flessibilità corrode il carattere?, «Social Tren (...)

5Vediamo dunque alcuni dei maggiori oneri che vari generi di lavori flessibili tendono a imporre alle persone che in essi, volenti o nolenti, sono coinvolte; oneri che si vorrebbero ridurre, posto che questo vuol dire renderli maggiormente sostenibili. Ma prima di procedere notiamo che parlando di oneri del lavoro flessibile non s’intende negare che il lavoro etichettabile, all’opposto, come rigido (quello svolgentesi con orari settimanali e giornalieri fissi e costanti, in un’organizzazione chiaramente gerarchizzata e strutturata in ruoli sempre uguali a se stessi) non comportasse, o non comporti al presente, oneri suoi propri. Nemmeno ci scorderemo che per molti lavoratori dell’età che precedette nell’Europa occidentale l’affermazione del diritto del lavoro, cioè del lavoro giuridicamente regolato per quanto attiene a durata, orario, condizioni, salario, l’attuale dibattito sulla flessibilità parrebbe o incomprensibile, o segno d’un benessere per loro inarrivabile, che i contemporanei non a sufficienza apprezzano4. Da ultimo non si può ignorare che vi sono oggi generi di flessibilità graditi alle persone, se non anzi da loro prescelti, proprio in quanto scorgono in essi un alleviamento degli oneri del lavoro rigido. Ma una volta preso atto di queste condizioni all’intorno, va pur riconosciuto che vari generi di flessibilità del lavoro impongono al presente alle persone, alle famiglie e alle comunità oneri rilevanti, che potrebbero crescere con l’ulteriore diffusione dei lavori flessibili, oltre che con la proliferazione della loro tipologia. Su tali oneri attuali e potenziali concentreremo dunque l’attenzione.

2. Oneri della flessibilità in rapporto a differenti sistemi lavorativi

  • 5 È il caso descritto con pittoresca efficacia da espressioni quali «cassiera-squillo», «commesso-squ (...)

6Gli oneri personali prodotti dai lavori flessibili sono riconducibili fondamentalmente a tre tipi di precarietà. Il primo va visto nell’impossibilità, per chiunque abbia un’occupazione che sa essere (a) a termine, per dispositivi contrattuali o per pendente liceità dell’impresa, sia essa occupazione lunga alcuni giorni o qualche anno; oppure (b) soggetta a variazioni temporali contingenti ovvero imprevedibili, di formulare previsioni e progetti sia di lunga sia di breve portata riguardo al futuro; quello professionale, ma spesso anche quello esistenziale e familiare5. Un secondo tipo di onere va visto nel fatto che, al di fuori delle professioni comportanti qualifiche molto elevate, sempre spendibili agevolmente sul mercato del lavoro, la maggior parte dei lavori flessibili non consentono di accumulare alcuna significativa esperienza professionale, trasferibile con successo da un datore di lavoro all’altro. Detto altrimenti, non permettono all’individuo di costruirsi una carriera. In terzo luogo vanno considerate un onere, al presente assai più sottovalutato degli altri due, la destrutturazione e sovente la rimozione operata da vari lavori flessibili di aspetti spaziali e relazionali del lavoro che sono alla base dell’identità e dell’integrazione sociale della persona: aspetti quali avere uno spazio fisico identificabile in cui lavorare, degli strumenti di lavoro che sono sotto il proprio esclusivo controllo, delle relazioni stabili con altri membri dell’organizzazione.

7Codesti oneri hanno un peso diverso, un diverso significato e una durata variabile a seconda che ricadano su salariati, ovvero su lavoratori dipendenti collocati in questo o quel sistema lavorativo. Riprendendo con ampie modifiche e integrazioni la classificazione di altri autori proporremo qui di distinguere fra quattro tipi di sistemi lavorativi:

  1. Lavoro razionalizzato, strettamente vincolato da fattori tecnici ed organizzativi, non di rado sovrapponentisi, quali: descrizione delle mansioni; prescrizioni degli uffici tempi e metodi; ritmo lavorativo imposto dalle macchine, dalle pressioni del cliente o dal flusso produttivo, nonché controllato dai capi, con o senza l’ausilio di tecnologie informatiche. È il lavoro tipicamente osservabile, oltre che in molti comparti dell’industria manifatturiera dov’è nato, nei call centers, nella ristorazione rapida, nell’agro-alimentare, nei centri dell’e-commerce dediti al trattamento informativo e fisico degli ordinativi, nel trasporto su strada, nell’aggiornamento in tempo reale di siti web.

  2. Posti a qualificazione medio-bassa ed alta intensità di lavoro (nella terminologia internazionale middle-to-low skill, labor-intensive jobs), non razionalizzati né razionalizzabili con le tecniche dell’Organizzazione Scientifica del Lavoro, nonché poco suscettibili di monitoraggio continuo con mezzi tecnologici od umani. Sono i lavori tipici, tra i tanti, delle costruzioni stradali, della gestione alberghiera, delle attività di sicurezza, di guardianaggio e portierato, delle imprese di pulizia, degli aiuti infermieri, della raccolta e del confezionamento di prodotti agricoli, dei mercati generali delle grandi città, degli addetti ai parchi tematici.

  3. Lavori semi-autonomi comportanti in genere attività di controllo sull’attività o sul comportamento di altre persone: quadri intermedi, capi reparto, capi ufficio, gestori di supermercati, controllori dei mezzi di trasporto. Sono lavori caratteristici delle organizzazioni tradizionali, formalmente strutturate in divisioni, reparti, uffici e simili, dotate d’una gerarchia con molti livelli. A causa dei processi di destrutturazione, esternalizzazione e terzizzazione avviati in molte aziende sin dagli anni novanta, questi lavori sono tra quelli maggiormente a rischio, se non di estinzione, di una forte riduzione proporzionale.

    • 6 Schema ripreso e adattato da S. A. Herzenberg, J. A. Alic, H. Wial, New Rules for a New Economy. Em (...)

    Lavori che presuppongono di per sé una qualificazione elevata e sono svolti in condizioni di notevole autonomia e responsabilità: sistemisti informatici, medici, insegnanti, specialisti di analisi biologiche, architetti, ingegneri progettisti, ricercatori di scienze naturali od umane, giornalisti ecc.6.

8Per elucidare come uno stesso tipo o strumento di flessibilità possa comportare oneri ovvero costi personali e collettivi differenti a seconda del sistema lavorativo in cui una è collocata, si provi a immaginare una situazione – di proposito esasperata, ma non troppo – nella quale (a) si generalizza in tutti i settori produttivi un contratto a tempo determinato (ctd) di breve durata – per dire, non superiore a uno o due anni; (b) la maggior parte delle imprese tendono a non rinnovare il contratto alla stessa persona più d’una volta o due, nell’intento di mantenere bassa l’età media del personale; (e) la maggior parte delle imprese, al fine ridurre il rischio di retribuire personale non utilizzato appieno anche quando la produzione non tira, ricorre sempre più ampiamente a terzisti interni, subappalti esterni, taglio di produzioni non strettamente collegate al suo core business, semplificando ed eliminando strutture di rapporto, gerarchie interne, luoghi di lavoro fissi:

Sistema del lavoro razionalizzato. Di fronte alla situazione (a+b+e, ovvero generalizzazione dei ctd più politiche di ringiovanimento più ampio ricorso alla tecnica del sub-appalto), la lavoratrice o il lavoratore x collocato in questo sistema va incontro a due possibili destini. Se il settore o comparto economico o reparto aziendale in cui lavora è per natura relativamente ampio e non soffre di crisi strutturali (oppure di frequenti crisi congiunturali), x verrà assunto/a in sequenza da più datori di lavoro, ciascuno dei quali gli offrirà la stessa posizione professionale, non di rado un po’ al disotto della precedente. Tale sequenza è comunque atta a durare abbastanza a lungo – almeno sino a quando prima uno, poi due, poi parecchi di loro non gli faran sapere di considerarla troppo anziana per quel dato posto disponibile in azienda. E al presente, nel sistema del lavoro razionalizzato, l’etichetta di «troppo anziano» viene applicata sempre più spesso a persone che non hanno ancora raggiunto i 40 anni. Dopodiché la probabilità di trovare nuovamente un’occupazione scende verso lo zero. Per contro, se il settore d’origine è relativamente ristretto, o attraversa una crisi, x scopre che la sua sequenza di spezzoni di lavoro – uno dei paradigmi del lavoro flessibile – si interrompe dopo breve tempo. Un motivo di ciò è che nel lavoro razionalizzato e vincolato la competenza formatasi in un tipo di organizzazione non è trasferibile ipso facto in un’organizzazione differente. Per dire, ben difficilmente un addetto alla preparazione del pesce o alla selezione della frutta per l’inscatolamento in uno stabilimento agro-alimentare troverà lavoro in un call center, o in una impresa di trasporti come autista, o in uno dei magazzini automatizzati che rappresentano il disadorno cortile posteriore della scintillante facciata di un’impresa new economy. E viceversa.

  • 7 Ricordiamo che quasi la metà delle forze di lavoro italiane ha un livello di istruzione non superio (...)

Sistema middle-to-low skill, labor intensive. I lavoratori collocati in questo sistema lavorativo, che corrisponde a un segmento tuttora assai ampio del mercato del lavoro, sono avvezzi da tempo – ossia ben da prima che la flessibilità diventasse imperativo globale – ai ctd di breve durata, nonché alla necessità di combinare differenti competenze al fine di applicarle programmaticamente in differenti contesti a periodi alterni. Inoltre molti di loro lavorano di norma in piccole e medie imprese poco gerarchizzate. La cassiera di supermercato cui il vacanziere estivo porge la carta di credito ha imparato da anni a riconoscerne i diversi tipi facendo la cameriera nel ristorante d’una stazione invernale. Il maestro di sci che esercita in quest’ultima, d’estate fa l’ebanista in una falegnameria. L’addetto alla pulizia di oggi lo si ritrova domani come guardiano di parcheggio o lavamacchine. Che cosa dunque avrebbe da temere il lavoratore o la lavoratrice Y, allenata a cucire abilmente spezzoni di lavoro e pluricompetente, dinanzi alla generalizzazione di ctd di breve durata, e di imprese orientate a preferire i più giovani? Non molto – al di fuori d’una progressiva e inarrestabile diminuzione del suo salario reale nel passaggio da un datore di lavoro all’altro, e della probabilità di trovare un altro lavoro ogni volta che gli/le capita di perderlo. Ciò avviene perché i posti middle-to-low skill, labor intensive incontrano al presente sul mercato del lavoro una folla particolarmente numerosa di pretendenti, a fronte della quale le imprese – un mercato è un mercato – offrono inevitabilmente salari più bassi. Come diremo con maggior dettaglio più oltre, questo non si verifica affatto per il motivo che la tecnologia e i nuovi modelli organizzativi tendono a ridurre la proporzione sul totale di siffatte occupazioni. Si verifica piuttosto perché le carenze di formazione di ieri delle forze di lavoro7, combinate con le pressioni demografiche di oggi derivanti dai flussi immigratori, nonché con la disoccupazione giovanile, fanno crescere, da un lato, il numero di persone semiqualificate in cerca di occupazione, e dall’altro il numero dei giovani che pur avendo titoli di studio elevati competono con i primi per occupare i posti middle-to-low skill, labor-intensive.

Lavori semi-autonomi con prevalenti funzioni di controllo. Per questi lavoratori, ove fossero posti dinanzi a dispositivi di flessibilità che combinano – per riprendere il nostro scenario, non più di tanto ipotetico – ctd di breve durata, destrutturazione organizzativa e costante ringiovanimento del personale, le ansie per il futuro occupazionale, per le possibilità di carriera, e per il rischio di veder erosa la propria posizione sociale sarebbero grandi, quanto ampiamente giustificate. Infatti il ruolo di quadro o di capo intermedio è intrinsecamente legato alle organizzazioni di dimensioni medio-grandi; alla presenza di mansioni scritte; a rapporti di autorità ben definiti verso l’alto come verso il basso; alla stabilità del personale da controllare; all’idea di una carriera professionale e retributiva sicura e ben scandita; non da ultimo, alla specifica cultura del lavoro d’una data impresa. Lo scenario di flessibilità testé richiamato, in quanto elimina gran parte di simili condizioni, prospetta a chi è identificato con questo sistema lavorativo la disoccupazione nel pieno dell’età matura; la caduta di ogni speranza di promozione o di avanzamento retributivo; l’erosione della posizione professionale quale base dell’integrazione sociale.

Lavori ad elevata qualificazione ed intrinseca autonomia. È una categoria di lavoratori bifronte. Sicuramente una parte di essa rientra in quelle che dovrebbero sopportare, almeno a breve o medio periodo, i minori costi personali e familiari dall’avvento del suddetto scenario di flessibilità. La qualificazione elevata, in specie se unita ad adeguata esperienza, fa del loro lavoro una merce scarsa e quindi pregiata sul mercato. Ciò porta la maggior parte di loro non solo a non temere, ma anzi a gradire i ctd di breve durata. Un cti è per loro un peso. Il passaggio ripetuto da un datore di lavoro all’altro arricchisce la loro esperienza, rendendoli ancor più ricercati. Nel loro caso la parola «carriera» vuol dire riuscire ad essere, di lavoro in lavoro, retribuiti meglio, e vedersi affidati compiti più interessanti. Delle tutele sindacali non sanno che farsene: il loro ideale è (e molti vi si avvicinano) «a ciascuno/a il suo contratto». A lungo periodo, tuttavia, se il predetto scenario di flessibilità si mantiene, le prospettive possono cambiare anche per questa sotto-categoria di lavoratori. Sul loro orizzonte professionale, le nubi più nere provengono dalle esigenze di formazione permanente, e dallo sviluppo tecnologico. Si stima che il 50% delle conoscenze d’un medico diventino obsolete entro 10 anni. Accade che l’obsolescenza delle competenze d’un sistemista informatico è ancora più rapida. Quanto alla tecnologia, è nota la sua capacità di sopprimere in breve tempo intere platee di mestieri. Per generazioni, ad esempio, l’attrezzista, il costruttore di maschere e stampi per presse, è stato al vertice della gerarchia (e delle retribuzioni) operaie nell’industria meccanica – fino a quando non è arrivata la macchina a controllo numerico. Ora accade che nella situazione odierna, cambiare spesso datore di lavoro implichi non avere né tempo né voglia per curare la propria formazione. E quanto più si è seguito un percorso di carriera affidato unicamente alle prestazioni individuali, tanto più ci si scopre deboli dinanzi all’irrompere di una tecnologia che emargina in pochi anni la propria professione. Entro il medesimo sistema 4 – lavori altamente qualificati svolti con elevata autonomia, pur nel quadro d’un rapporto di lavoro dipendente – v’è poi la sotto-categoria di coloro che la flessibilità, in forma di insicurezza o ricorrente discontinuità dell’impiego, poco gradiscono fin dagli esordi della loro vita lavorativa. Questo per il fatto che in genere essi hanno deliberatamente cercato di accedere ad una carriera professionale considerata stabile. Il caso più noto al riguardo è forse quello degli insegnanti precari della scuola pubblica – una politica del lavoro flessibile praticata dallo stato italiano da vari decenni. Tuttavia i processi di ristrutturazione aziendale hanno aperto l’ingresso in tale sotto-categoria a vari altri gruppi professionali, quali i giornalisti, i ricercatori scientifici, i funzionari degli enti locali e della pa. Per questa sotto-categoria di lavoratori dipendenti altamente qualificati e autonomi, il permanere o il rafforzarsi dello scenario di flessibilità delineato all’inizio comporta una speciale forma di frustrazione, ovvero il senso d’un profondo degrado di professioni che venivano collocate, un tempo, in cima alle scale di valutazione sociale.

  • 8 Rapporto di ricerca Ires-Cgil su dati Istat e Inps, Roma, agosto 2000.

9In Italia come negli altri paesi avanzati tanto la flessibilità, quanto gli oneri che ne derivano, non colpiscono in modo differenziale soltanto i vari sistemi lavorativi di cui sopra. Entro ciascun sistema la probabilità che il solo lavoro che si riesce a trovare sia un lavoro flessibile; che i suoi costi personali e familiari siano più gravosi, più estesi, e perdurino più a lungo, è assai più elevata per le donne; per i giovani in cerca di occupazione al disotto dei 25 anni; per gli occupati che superano i 40-45 anni; per chi ha un titolo di studio basso; per chi vive in zone meno sviluppate del resto del paese; infine per gli immigrati. Volendo limitarsi a poche cifre, ricorderemo che in Italia, a metà del 2000, le donne occupate con un ctd erano l’8,9%, contro il 5,6% degli uomini; quelle che lavorano a tempo parziale erano il 15,6% contro il 3,5%. Oltre la metà dei 1,8 milioni di titolari di contratti di collaborazione ha un titolo di studio non superiore alla licenza media8. I ctd sono in percentuale assai più numerosi tra coloro che hanno meno di 25 anni o più di 45 che non nelle fasce di età mediane. Tutti gli indicatori di insicurezza relativi a genere, titolo di studio e fasce di età sono notevolmente più alti nel Meridione, e toccano i valori massimi quando si tratta di immigrati.

  • 9 Superfluo precisare che ci si riferisce alle New Information & Communication Technologies, quale ch (...)

10Converrà a questo punto affrontare un’obiezione. Se pure lo scenario dei quattro sistemi lavorativi investiti dalla flessibilità fosse al presente realistico – suona l’obiezione – esso è destinato ad essere ben presto superato dalle trasformazioni del mercato del lavoro indotte dal progresso tecnologico, in primo piano dalla diffusione delle nict con le loro proprietà palingenetiche9; dai modelli organizzativi destrutturati, fuzzy, dell’impresa reticolare; dalla new economy; dall’avvento della società della conoscenza. Grazie a tali innovazioni e al loro intrecciato dispiegarsi, gli impieghi razionalizzati e costrittivi (sistema lavorativo 1), insieme con le occupazioni a bassa qualificazione e alta intensità di lavoro (sistema 2), tenderanno sicuramente, se non a estinguersi, quanto meno a diventare quantités negligeables. Del destino dei quadri (sistema 3) – sto sempre esponendo un’obiezione quasi immancabile agli argomenti suesposti – non mette conto tutto sommato di preoccuparsi. Il loro declino quantitativo e funzionale è inevitabile, come quello dei dinosauri organizzativi di cui rappresentavano l’ossatura. Dal punto di vista numerico – parliamo, al più, di qualche decina di migliaia di persone – essi rappresentano una frazione limitata delle forze di lavoro. Non sussiste, ad ogni modo, alcun dubbio che i più giovani e preparati di loro potranno affluire nel sistema 4, quello del lavoro altamente qualificato e svolto con un notevole grado di autonomia, pur nel quadro della condizione di salariato. In esso, prevedono molti esperti, si concentreranno nel prossimo futuro la maggior parte delle forze di lavoro.

  • 10 Joseph Rowntree Foundation, Job insecurity and work intensification: Flexibility and the changing b (...)

11Chiediamoci allora, per rispondere all’obiezione, se davvero promettono di essere meno razionalizzati e vincolanti che non per il passato, i lavori dell’economia che si suol denominare concettosamente «post-fordista» o «post-taylorista», proprio per sottolineare che i tempi in cui si lavorava pressappoco come in Tempi moderni sono passati per sempre. Ricerche condotte per campione in vari paesi europei descrivono, al contrario, situazioni diffuse di intensificazione (che vuol dire fare più cose nel medesimo tempo) e densificazione del lavoro (che significa invece soppressione di ogni tipo di pausa nel calcolo dell’orario. In questo caso un’ora di lavoro può durare, per dire, 95 minuti – come nel basket). Si tratta di situazioni in cui, anche se l’Ufficio Tempi e Metodi non è più in primo piano, Ford e Taylor sembrano essere più che mai gli ispiratori dell’organizzazione del lavoro10.

  • 11 Per l’Italia la fonte principale per confrontare gli spostamenti tra le professioni rimangono i cen (...)

12Chiediamoci, ancora, se sarebbero realmente in via di progressiva estinzione, le occupazioni a qualificazione medio-bassa e alta intensità di lavoro. Esse sono al presente circa 7 milioni – quasi la metà dell’occupazione dipendente – e si distribuiscono attraverso una miriade di settori e comparti dei servizi e, in minor misura, dell’industria. Tra i primi troviamo: trasporti, ristorazione – rapida o lenta che sia – alberghi, caffetteria, turismo, pulizie, sorveglianza, manutenzione, commercio – piccole e grandi superfici – artigianato dell’alimentazione, collaborazioni domestiche, assistenza alla persona, servizi ospedalieri, uffici di segreteria, impiegati della pa. Mentre tra i comparti industriali in cui si concentrano a loro volta i middle-to-low skill, labor-intensive jobs rientrano, per citarne solo alcuni: pelletteria, confezioni, edilizia, costruzioni stradali, materiali da costruzione, agro-alimentare, lavorazione delle carni. Di queste famiglie professionali, negli ultimi vent’anni soltanto quelle meno qualificate dell’edilizia sono diminuite di numero nei paesi europei, mentre tutte le altre sono aumentate. Non esiste alcuna base reale per sostenere che queste tendenze non continueranno anche in Italia per i prossimi decenni11.

3. Obbiettivi e percorsi d’una flessibilità sostenibile

13Poiché gli sviluppi richiamati sopra – o se si preferisce le permanenze – dei diversi sistemi lavorativi promettono di durare, mentre è prevedibile che a causa dei processi economici in corso i lavori flessibili continueranno a diffondersi, l’ipotesi di render più sostenibile la flessibilità per una parte almeno di chi vi è esposto merita di venire approfondita. Sulla base di quanto finora illustrato gli obbiettivi paiono evidenti:

  1. fare in modo che perdere il posto di lavoro, e anzi perderlo ripetutamente, non sia vissuto come un trauma, ovvero come un passo verso l’esclusione definitiva dal mercato del lavoro;

  2. evitare che la precarietà dell’occupazione rechi con sé la precarizzazione della vita privata;

  3. dare continuità e progressione a profili di carriera discontinui;

  4. ridare consistenza su nuove basi all’idea di «luogo di lavoro» come luogo di identità personale e integrazione sociale;

  5. attenuare le disuguaglianze di genere, età, zona geografica di fronte alla flessibilità.

14Negli studi che si occupano degli oneri personali e sociali del lavoro flessibile i mezzi prospettati per ridurli appaiono raggruppabili in poche grandi categorie: a) istituzioni (o enti, associazioni ecc.) capaci di orientare e sostenere il passaggio del lavoratore da un’occupazione all’altra; b) certificazione trasferibile da un’azienda alla successiva delle competenze professionali via via acquisite da un lavoratore nomade; e) interventi sull’organizzazione del lavoro; d) ridare, nella «placeless society», un senso all’idea di «posto di lavoro»; e) formazione. Vediamo in breve i contenuti, ed i problemi, di ciascuna categoria.

  • 12 R. J. Laubacher e T. W. Malone, Flexible Work Arrangements and 21st Century Worker’s Guilds, Workin (...)
  • 13 Articolo citato, p. 4.

a) «Con la crescente adozione di pratiche d’impiego flessibile, vi sarà maggior bisogno di nuovi tipi di organizzazione atte a riempire il vuoto e assumere il ruolo di /assicurare un certo grado di sicurezza economica, di sviluppo di carriera e di integrazione sociale/ per lavoratori che non avranno più un’affiliazione stabile con un’impresa»12. Così si legge in un working paper dell’autorevole Sloan School of Management. Al fine di aiutare i nuovi lavoratori contingenti, multi-impiego, in un mondo fatto per chi ha un’occupazione stabile a orario pieno, i due autori non esitano a riproporre il concetto di gilda, ovvero di associazione di mestiere. Le gilde per i lavoratori del xxi secolo potrebbero fornire una casa stabile ai loro membri mentre questi passano da un’occupazione all’altra. «Esse potrebbero aiutare i loro membri, ad esempio, contribuendo ad assicurare la loro sicurezza finanziaria, fornendo servizi di collocamento e formazione professionale, diventando un luogo di interazione e identificazione sociale»13. Seguono riferimenti ad associazioni professionali che già oggi – gli autori guardano all’Usa – svolgono funzioni del genere nelle costruzioni e nell’industria cinematografica. Tra tali funzioni sono poste in primo piano alcune, come assicurare la pensione e l’assistenza sanitaria, che negli Usa, essendo in genere private, dipendono strettamente dal fatto di avere un contratto di lavoro grazie al quale è l’azienda a versare i relativi contributi e premi – un fringe benefit che le multioccupazioni tendono a compromettere. Ma anche eliminando dall’elenco le funzioni previdenziali e assistenziali, visto che in Italia esse sono in gran parte garantite dallo stato, quelle che rimangono forniscono quanto meno spunti non privi di interesse per discutere del nuovo ruolo che le associazioni sindacali potrebbero assumere per rendere più sostenibile la flessibilità fatta di sequenze di lavori intermittenti.

  • 14 Herzenberg et al., New Rules for a New Economy cit., cap. 7.
  • 15 Ibid., pp. 124 e 125.

Su una linea analoga si colloca l’idea di istituzioni capaci di promuovere carriere multi-datore di lavoro e la condivisione di conoscenze, avanzata da esperti provenienti dall’Office for Technological Assessment del Congresso degli Stati Uniti, improvvidamente chiuso nel 199514. Più che gli aspetti finanziari sono qui in primo piano i percorsi di carriera e il miglioramento delle prestazioni del lavoratore. I soggetti impegnati a «promuovere la cooperazione tra i lavoratori, la formazione e l’aggiornamento trasversali ai confini delle imprese, e a supportare carriere che abbracciano una molteplicità di datori di lavoro» dovrebbero essere primariamente le associazioni sindacali. Un ruolo importante potrebbe però essere svolto anche dallo stato, dalle comunità locali, dalle associazioni imprenditoriali, dai servizi per l’impiego, dal sistema educativo15. In effetti il baricentro della proposta di questi autori consiste nello sviluppare le competenze dei lavoratori collocati al presente nei sistemi lavorativi 1 e 2 (lavoro razionalizzato e occupazioni poco qualificate labor intensive) al fine di attrezzarli per entrare nel giro di pochi anni nei più gratificanti e meglio retribuiti sistemi del lavoro semi-autonomo e di quello autonomo ad alta qualificazione (si noti che tratta sempre, anche in questi due sistemi, di lavoro dipendente).

  • 16 Ibid., cap. 7. Tra le proposte operative che vanno in questa direzione si segnala quella contenuta (...)

b) I supporti istituzionali di cui sopra dovrebbero venir integrati dalla certificazione formale delle competenze via via acquisite da una persona e dei livelli di responsabilità raggiunti. L’insieme delle competenze certificate individua una figura professionale capace di svolgere molteplici compiti lavorativi, anche in contesti organizzativi diversi. In questo modo di procedere esperti italiani e stranieri scorgono un ausilio per ridare stabilità e identità a percorsi lavorativi che si snodano attraverso diverse aziende16. La certificazione sarebbe intesa a ricostruire, documentare e rendere in effetti possibile una sorta di carriera trasversale, pure per coloro che alla fine di un ctd rischiano di non trovare occupazione se non al disotto del livello precedentemente raggiunto, o in una linea di carriera avulsa dalla precedente. Detta certificazione dovrebbe ovviamente venire rilasciata da enti riconosciuti dalle associazioni imprenditoriali, dai sindacati – ove non siano questi stessi a farsene carico – e dalla pa. Il salto di contesto potrà qui apparire paradossale: tuttavia non è facile trovare ragioni per negare in via di principio che il concetto di «credito», affermatosi da decenni come unità di attività formativa negli atenei di vari paesi, e ora anche nell’università italiana, sia applicabile con i necessari adattamenti a molti tipi di percorsi professionali. Si potrebbero chiamare «credenziali portatili», come suggeriscono alcuni degli autori citati, e andrebbero correlati a percorsi di carriera ciascun gradino dei quali viene salito spostandosi da un’azienda all’altra – un percorso che finora è stato riservato ai managers.

c) Una delle motivazioni che spingono le imprese a insistere sull’utilità dei lavori flessibili, in specie di quelli legati a ctd di breve durata, è il continuo ringiovanimento professionale e anagrafico dei loro salariati che la diffusione di detti lavori rende più agevole di ogni altro mezzo usato in precedenza, quale il prepensionamento. Rappresentativo del trade-off tra lavoratori anziani e giovani nell’industria internazionale dell’automobile è stato il prepensionamento nel 1997 da parte della Renault di 40.000 lavoratori sopra i quarant’anni, in cambio dell’impegno ad assumere 13.000 giovani con meno di venticinque anni; trade off accettato dai sindacati come dallo stato francese, ma accolto con qualche perplessità dagli osservatori. Altri hanno per contro notato che se la Renault avesse potuto disporre, vari anni prima del 1997, di strumenti di flessibilità oggi comuni, tipo i ctd brevi, il lavoro interinale e la terzizzazione a oltranza, non avrebbe avuto bisogno di chiedere tanti prepensionamenti per ringiovanire il personale.

  • 17 Non è facile rendersi conto che un pensiero gentile come inviare per tempo, via Internet, un mazzo (...)
  • 18 Del frenetico e sottopagato lavoro dei networkers parlano ampiamente loro stessi. Cfr., tra altri s (...)
  • 19 Un’interessante serie di lavori tradizionali dove i ritmi e l’organizzazione del lavoro invecchiano (...)

Al presente, l’intensificazione e la densificazione del lavoro osservabile nella maggior parte dei comparti produttivi, rientrino essi, a giudizio dell’osservatore, nella new oppure nella old economy, appaiono a molti rendere codesto ringiovanimento ancor più desiderabile. Per quanto attiene alla prima, ai ritmi d’attività serratissimi del call center d’una società telefonica; delle librerie come dei fiorai17 on-line; della manutenzione di un portale Web da un milione di contatti al giorno18, sembra possano reggere a fatica soltanto i venticinquenni, coordinati da qualche esperto anziano o anziana – il che vuol dire appena sopra la trentina. Nei comparti più tradizionali, che vanno dagli addetti ai montaggi nell’industria automobilistica alla metallurgia, dagli impiegati della PA in via di proletarizzazione ai servizi ospedalieri, dagli impianti di confezionamento e inscatolamento di prodotti alimentari alla verifica degli assegni inviati dai clienti di una casa di vendita per corrispondenza od online, oppure dagli abbonati di un quotidiano (tempo concesso in media: 10 secondi per aprire la busta, 30 secondi per verificare l’esattezza della somma e la completezza dei dati dell’assegno, 90 secondi per l’immissione dei dati al terminale…), l’anzianità così come definita dall’azienda piomba sulle spalle del lavoratore, com’è noto, verso i quarant’anni o poco oltre19. E quando si è definiti «anziani» da un’azienda cresce ogni giorno il rischio di finire sulla lista del personale in «esubero».

  • 20 Per una efficace sintesi di questa nozione si veda M. L. Mirabile e F. Carrera, L’invecchiamento so (...)

Alimentare un simile processo di ringiovanimento a un tempo psicofisico e tecnologico mediante la flessibilità dei ctd brevi, dell’apprendistato, del parasubordinato o dell’interinale, attuata in proprio o tramite la catena dei subappalti, può alla lunga rendere davvero la flessibilità insostenibile, sul piano sociale non meno che su quello personale. Poiché non si vede dove gli «anziani», a volte quarantenni, a volte trentenni, possano trovare una nuova occupazione, se non – e solo per pochi anni – a salari e qualità del lavoro decrescenti. Tocca allora all’organizzazione interna del lavoro trovare i modi per mantenere il più a lungo possibile la giovinezza professionale degli addetti. Se sono i ritmi di lavoro a richiedere realmente operatori di giovane età, per le stesse ragioni fisio-psichiche per cui dopo i trent’anni quasi nessuno è più capace di correre i 100 metri in meno di 11 secondi, l’odl dovrebbe comunque prevedere modi per consentire ai velocisti di ieri di diventare dei buoni passisti di oggi, predisponendo il passaggio a mansioni più ricche di contenuti, e però meno stressanti. Realizzare un simile obbiettivo mediante corsi di formazione inseriti tra un periodo e l’altro può risultare molto più costoso, per l’impresa come per le persone, che non un lavoro organizzato in tal maniera da integrare nei suoi quotidiani processi l’apprendimento di cosa si potrà e si dovrà fare quando non si sarà più in condizione di affrontare i ritmi imposti dal flusso produttivo o da altri fattori. Ancor più ciò dovrebbe valere nei casi in cui l’invecchiamento degli operatori non è fisio-psichico, bensì tecnologico. Entro un determinato ambito lavorativo, nessuna nuova tecnologia piomba dal cielo con una rapidità e una perentorietà tale che o si è nati cognitivamente insieme con essa, oppure da essa si è definitivamente esclusi. Sussiste sempre la possibilità di assimilare la nuova tecnologia nel mentre si attende ai compiti legati alla tecnologia precedente – quando il lavoro sia organizzato avendo presente anche questo specifico scopo. Più in generale, la gestione delle imprese, se vorrà contribuire ad affermare tipi di flessibilità sostenibile, dovrà tener conto di come esse non utilizzino semplicemente «risorse umane» i cui caratteri sono conformati da fattori ad esse estranei – il sistema educativo, la famiglia, l’evoluzione sociale, la transizione demografica ecc. – ma sono loro stesse un fattore primario di tale conformazione. L’invecchiamento sociale20, ovvero l’etichettamento di persone psicofisicamente del tutto valide come anziane, professionalmente obsolete ecc., non è un prodotto che muovendo dalla società si scarica sulle imprese, che sono di conseguenza costrette a ringiovanire il personale moltiplicando i lavori flessibili, bensì l’esito d’un processo interattivo che ha nell’odl un soggetto centrale. Poiché l’odl è governata primariamente dalle imprese, è su di esse che ricade l’onere di volgerla in uno strumento per contrastare l’invecchiamento professionale e sociale, piuttosto che accelerarlo – come avviene al presente.

  • 21 Per un prototipo di questo tipo di teorizzazione si veda W. Knoke, Bold New World. Living in the «P (...)
  • 22 Mi riferisco ovviamente a Morte di un commesso viaggiatore, rappresentata la prima volta nel 1949.

d) La «placeless society», la società in cui è possibile e conveniente lavorare ovunque poiché siffatta attività ha perso ogni legame definito con un determinato spazio fisico, per cui antiche frasi quali «recarsi al lavoro» hanno perso del tutto il loro significato, è una delle icone preferite da tempo dai soggetti che guidano gli sviluppi della nuova economia21. Willy Loman, il commesso viaggiatore la cui frustrata stanchezza venne descritta con asciutta pietà dal commediografo Arthur Miller, oltre cinquant’anni addietro, avrebbe forse qualche dubbio in merito alla novità categorica del «lavoro privo di luogo»22. Ma non v’è dubbio che oltre all’antico mestiere del rappresentante di commercio vi sono oggi molti lavori che per favorire tanto la flessibilità, quanto la riduzione degli investimenti fissi, sono stati deliberatamente deprivati d’un luogo nel quale si dovrebbero stabilmente svolgere. Essi si presentano in forma di vari tipi di telelavoro; di uffici nomadi; di mansioni impiegatizie senza scrivania (deskless jobs); di frammentazione d’una medesima missione tra più soggetti; di meccanismi di terzizzazione interna i quali fanno sì che sotto un medesimo tetto lavorino i dipendenti di decine di aziende, con ritmi altissimi di rotazione. In questi casi, insieme con il luogo scompaiono anche vari attributi fondamentali del lavoro «normale»: le relazioni faccia-a-faccia tra i membri di un’organizzazione, la possibilità di manifestare in un gruppo o reparto o altra unità lavorativa le proprie qualità ai fini d’una promozione, e il legame personale tra il lavoratore ed i «suoi» mezzi di produzione. Chi ha studiato nei decenni passati i conflitti intraorganizzativi sa bene quali tensioni interpersonali e intergruppo, e quali disfunzioni organizzative, possano derivare dal fatto che sulla «mia» macchina utensile, la «mia» scrivania, il «nostro» treno di laminazione, il «mio» autocarro, o il «mio» computer, qualcun altro acquisisca il diritto di metterci le mani in forza di una nuova organizzazione del lavoro. Quanto all’importanza delle relazioni interpersonali e delle prospettive di carriera legate al comportamento che si esibisce in un gruppo, si sa ad esempio che la modesta diffusione del telelavoro in tutti i paesi europei, inferiore alle previsioni più pessimistiche, è principalmente dovuta al venire meno, per coloro che in esso vengono coinvolti, delle une e delle altre.

Un manager che pensasse che questi bisogni – perché di ciò si tratta – sono venuti meno con le nuove generazioni di lavoratori, o con i nuovi modelli tecnologico-organizzativi, mostrerebbe di avere scarsa familiarità con la sua materia prima – l’antropologia del lavoro. Ciò non significa invitare a rimettere l’idea di «lavoro privo di luogo» nello scaffale dei progetti irrealizzabili, quanto sottolineare che il rango di lavori che si possono privare di luogo senza sottoporre il lavoratore a oneri rilevanti è più limitato di quanto non si pensi.

  • 23 U. Beck, Schoene Neue Arbeitswelt. Vision: Weltbuergergesellschaft, Campus, Frankfurt, 1999. La ver (...)
  • 24 Herzenberg et al., New Rules for a New Economy cit., p. 81.

e) Tra le misure intese ad alleviare gli oneri della flessibilità più di frequente menzionate, quale singolo e talora risolutivo fattore di miglioramento della situazione dei lavoratori interessati, rientra notoriamente la formazione. Sebbene questa si intrecci con tutte le misure precedenti, ci atterremo anche noi a quest’uso, in specie per notare come ciò che non sempre si accompagna ai richiami all’importanza della formazione sono riferimenti realistici al momento della vita del lavoratore in cui la formazione dovrebbe aver luogo; al quadro organizzativo in cui dovrebbe collocarsi; infine ai contenuti della formazione stessa. Ove non siano riportati tali riferimenti, si rischia di dar ragione al sociologo Ulrich Beck quando scrive: «Alla fine “flessibilità” significa: Rallegrati, il tuo sapere e le tue capacità sono invecchiate, e nessuno è in grado di dirti che cosa devi imparare allo scopo di venire ancora utilizzato in futuro»23. A un pericolo analogo alludono Herzenberg e altri quando scrivono «Senza politiche rivolte a cambiare la composizione delle forze di lavoro per sistema lavorativo, una maggior dose di educazione e addestramento è una ricetta per frustrare ulteriormente le aspirazioni dei lavoratori»24.

15I rapporti tra flessibilità e formazione da tener presenti allo scopo di accrescere la sostenibilità della prima per mezzo d’un uso adeguato della seconda ci sembra possano venir così sintetizzati:

16– Su un mercato del lavoro come quello italiano, in cui diplomi e lauree sono relativamente abbondanti, ma non sempre conformi alle tipologie richieste dalle imprese, una elevata formazione iniziale accresce la probabilità di trovare occupazione, ma non quella che ad essa sia unito un lavoro altamente qualificato. Sono migliaia, ad esempio, anche nel Nord, i diplomati che trovano lavoro soltanto come operai.

    • 25 Ho discusso questo tema in Se tre milioni vi sembran pochi. Sui modi per combattere la disoccupazio (...)

    La formazione continua tramite il lavoro è altrettanto importante dell’alternanza formazione/lavoro, o della formazione iniziale, al fine di mantenere elevata la occupabilità delle persone25.

  • Un supplemento di formazione, in specie se destinato a lavoratori aventi qualifiche medio-basse ed una storia pregressa di lavori flessibili, deve possedere contenuti che si innestino chiaramente sulle competenze acquisite, essere collegato ad un arricchimento ed allargamento delle mansioni, e venire ancorato a servizi personalizzati di collocamento.

  • La probabilità per un salariato di passare da precario a stabile aumenta con il livello iniziale di formazione.

  • Più l’occupazione è discontinua, meno le imprese hanno incentivi per investire nella formazione.

17A seconda dei sistemi lavorativi in cui vengono impiegati, si può ipotizzare che combinazioni variabili di queste diverse categorie di intervento siano capaci di rendere in qualche misura più sostenibili vari generi di lavori flessibili. Esiste però una forma di intervento che non rientra in nessuna di tali categorie, ma potrebbe accrescere grandemente l’efficacia di tutti gli altri. Essa consiste nella possibilità da parte del lavoratore o lavoratrice di scegliere la specie e il genere di flessibilità che preferisce. Consiste, in altre parole, nel rendere meno rigida la flessibilità. Tale possibilità era denominata già all’inizio degli anni ottanta, dai sociologi del lavoro, come «la rivoluzione del tempo liberamente scelto». Ecco come veniva definita in un testo francese dell’epoca, ben noto ai ricercatori italiani:

  • 26 Aa. Vv., La révolution du temps choisi, con prefazione di Jacques Delors, Albin Michel, Paris, 1980 (...)

18«Bisogna rivendicare il diritto di accesso, per ogni persona che lo desideri, a un tempo di lavoro scelto in funzione della sua situazione personale – nella misura in cui tale durata concordi con le possibilità dell’organizzazione produttiva. Bisogna generalizzare non già il tempo parziale, bensì i tempi di lavoro liberamente scelti, ed uscire quindi deliberatamente dal sistema di orari prefabbricati. Così come si è introdotto, nel 1936, il diritto alle ferie pagate, così come si è istituito nel 1970 il diritto alla formazione permanente, occorre oggi introdurre il principio del diritto al lavoro a tempo prescelto, dando ad ogni salariato la possibilità di ridurre individualmente il suo tempo di lavoro (e la sua remunerazione), mentre il suo datore di lavoro non vi si può opporre che in condizioni limitativamente enumerate e controllate»26. Sin qui la definizione. Seguono, nel testo, diversi argomenti di peso in appoggio alla suddetta tesi.

19Dalla proposta di una rivoluzione del tempo a scelta sono passati vent’anni. Sebbene il termine flessibilità fosse all’epoca ancora poco usato, in realtà l’intero dibattito ruotava intorno ad una singola questione: conferire al maggior numero di lavoratori dipendenti una autentica possibilità di scelta tra una molteplicità di lavori flessibili, e una pluralità non marginale di lavori normali. Non sembra fuori luogo affermare che ancora oggi la realizzazione di tale possibilità, di cui nessuno è autorizzato a ignorare gli ostacoli, ma nemmeno a sottovalutarne la portata, potrebbe essere uno dei mezzi più idonei a conferire concretezza all’idea di una flessibilità del lavoro più sostenibile, per il maggior numero dei lavoratori che vi sono esposti, di quanto al presente non sia.

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Note

1 Cfr. M. Maruani, E. Reynaud, C. Romani (a cura di), La flexibilité en Italie. Débats sur l’emploi, Syros, Paris, 1989.

2 L’Istat ad esempio distingue tra flessibilità quantitativa, funzionale (che si riferisce agli orari), e retributiva. Ma poiché non esiste in pratica alcun contratto sulle modificazioni di orario intese a renderlo più flessibile che non implichi modificazioni retributive, le specie fondamentali di flessibilità si riducono appunto a due.

3 Cfr. S. Paugam, Le salarié de la precarité. Les nouvelles formes de l’intégration professionnelle, PUF, Paris, 2000.

4 Per un promemoria al riguardo si veda G. Calvi, La flessibilità corrode il carattere?, «Social Trends», n. 89, luglio 2000. Immemore di come si lavorava e viveva un tempo sarebbe, secondo l’A., R. Sennett, con i suoi lamenti generalizzati sugli effetti del lavoro flessibile a carico della personalità esposti in L’uomo flessibile. Le conseguenze del capitalismo sulla vita personale, Feltrinelli, Milano, 1999.

5 È il caso descritto con pittoresca efficacia da espressioni quali «cassiera-squillo», «commesso-squillo», «operaio squillo» ecc.: il soggetto, ad esempio, sa che la settimana seguente sarà chiamato dall’azienda a lavorare tre giorni, ma fino a 24 ore prima non sa qual è il giorno o i giorni in cui dovrà presentarsi in azienda. Donde l’impossibilità di programmare qualsiasi impegno personale o famigliare non effimero.

6 Schema ripreso e adattato da S. A. Herzenberg, J. A. Alic, H. Wial, New Rules for a New Economy. Employment and Opportunity in Postindustrial America, Cornell University Press, Ithaca and London, 1998, pp. 13, 42-43, 146. L’uso che viene fatto in questo articolo della loro classificazione è interamente responsabilità del presente autore.

7 Ricordiamo che quasi la metà delle forze di lavoro italiane ha un livello di istruzione non superiore alla licenza media.

8 Rapporto di ricerca Ires-Cgil su dati Istat e Inps, Roma, agosto 2000.

9 Superfluo precisare che ci si riferisce alle New Information & Communication Technologies, quale che sia la veste – diversissima – che prendono in ogni particolare settore produttivo.

10 Joseph Rowntree Foundation, Job insecurity and work intensification: Flexibility and the changing boundaries of work, Cambridge, 1999. Per una sintesi di questo rapporto si veda www.cbr.cam.ac.uk/jiwis/findings.htm [link non raggiungibile, 14/11/2016]; Consiglio d’Europa, Projet Dignité humaine et exclusion sociale, cap. 3: Précarité du marché du travail: les problèmes de chomage et d’inclusion marginale, Strasburgo, 1998; U. Beck, Il lavoro nell’epoca della fine del lavoro. Tramonto delle sicurezze e nuovo impegno civile, Einaudi, Torino, 2000. V. spec. Mille mondi di lavoro precario, o perché il futuro del lavoro in Europa si può vederlo in Brasile; S. Paugam, Le salarié de la precarité cit., P. II, Identité collectives et rapports sociaux en entreprise.

11 Per l’Italia la fonte principale per confrontare gli spostamenti tra le professioni rimangono i censimenti della popolazione, riassunti nell’Annuario Istat di ciascun anno, sebbene il mutamento delle denominazioni e dei contenuti delle medesime, e dei metodi di rilevazione, permettano di effettuare solamente confronti tra grandi aggregati. Per l’evoluzione delle professioni in Francia nel periodo 1983-1998 si veda Ministère de l’Emploi, Familles professionnelles, Les dossier de la Dares, n. 1-2 1999, Paris, 2000.

12 R. J. Laubacher e T. W. Malone, Flexible Work Arrangements and 21st Century Worker’s Guilds, Working Paper 4 della Sloan School of Management, Boston, 1997, p. 3.

13 Articolo citato, p. 4.

14 Herzenberg et al., New Rules for a New Economy cit., cap. 7.

15 Ibid., pp. 124 e 125.

16 Ibid., cap. 7. Tra le proposte operative che vanno in questa direzione si segnala quella contenuta nel rapporto di ricerca L’occupazione flessibile nelle imprese del tessile/abbigliamento – Il distretto di Carpi, a cura dell’Istituto rso, Programma Occupazione now, febbraio 2000, cap. 6.

17 Non è facile rendersi conto che un pensiero gentile come inviare per tempo, via Internet, un mazzo di fiori comporti mansioni e ritmi di lavoro di tipo rudemente ford-taylorista. Per una vivida descrizione di questo modo altamente vincolato e intensificato di lavorare, si veda il servizio dedicato ad una delle imprese emergenti del settore, Aquarelle.com, «Newbiz», n. 1, luglio-agosto 2000, pp. 36-42. La scelta dei fiori nella «camera fredda» del deposito prende 4 minuti. La composizione del mazzo di fiori ne richiede mediamente 6, di modo che la fiorista-compositrice può preparare 80 bouquets al giorno.

18 Del frenetico e sottopagato lavoro dei networkers parlano ampiamente loro stessi. Cfr., tra altri siti, www.disobey.com/netslaves, oppure www.cyberworkers.com.

19 Un’interessante serie di lavori tradizionali dove i ritmi e l’organizzazione del lavoro invecchiano palesemente chi li svolge, ma non appena uno tradisce segni di invecchiamento rischia di venir licenziato è illustrata da Paugam, Le salarié de la precarité cit., P. II.

20 Per una efficace sintesi di questa nozione si veda M. L. Mirabile e F. Carrera, L’invecchiamento sociale, Ediesse, Roma, 2000.

21 Per un prototipo di questo tipo di teorizzazione si veda W. Knoke, Bold New World. Living in the «Placeless Society» of the 21st Century, 1996. L’autore è stato fondatore e presidente dello Harvard Capital Group, una società specializzata in fusioni e acquisizioni di imprese high tech.

22 Mi riferisco ovviamente a Morte di un commesso viaggiatore, rappresentata la prima volta nel 1949.

23 U. Beck, Schoene Neue Arbeitswelt. Vision: Weltbuergergesellschaft, Campus, Frankfurt, 1999. La versione italiana di questo libro è stata pubblicata da Einaudi.

24 Herzenberg et al., New Rules for a New Economy cit., p. 81.

25 Ho discusso questo tema in Se tre milioni vi sembran pochi. Sui modi per combattere la disoccupazione, Einaudi, Torino, 1998, cap. 28.

26 Aa. Vv., La révolution du temps choisi, con prefazione di Jacques Delors, Albin Michel, Paris, 1980, p. 186.

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Per citare questo articolo

Notizia bibliogafica

Luciano Gallino, « L’idea di flessibilità sostenibile », Quaderni di Sociologia, 70-71 | 2016, 139-156.

Notizia bibliogafica digitale

Luciano Gallino, « L’idea di flessibilità sostenibile », Quaderni di Sociologia [Online], 70-71 | 2016, online dal 01 novembre 2016, consultato il 28 aprile 2017. URL : http://qds.revues.org/783 ; DOI : 10.4000/qds.783

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Luciano Gallino

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